Secrétariat social

Quelles relations avec votre secrétariat social ?

Un secrétariat social est un organisme qui remplit au nom et pour le compte de l’employeur, les formalités imposées par la législation sociale sur la sécurité sociale dans le cadre de la gestion de personnel.

L’affiliation à un secrétariat social n’est pas obligatoire. Cependant, quelle que soit la taille de votre entreprise, nous ne pouvons que vous conseiller de vous adresser à un secrétariat social qui vous déchargera notamment de la gestion, relativement complexe, des salaires de votre personnel. Ce service est payant : le prix comprend une inscription au secrétariat social et ensuite un montant mensuel variable en fonction du nombre de contrats et du type de prestations déléguées.

Gestion des salaires

Sur base des données et des prestations relatives aux membres de votre personnel que vous lui communiquerez chaque mois, le secrétariat social pourra par exemple se charger des tâches suivantes :

  • calculer les salaires nets à payer à vos travailleurs, après avoir effectué les retenues des cotisations sociales et du précompte professionnel ;
  • payer éventuellement les salaires ;
  • calculer les éventuelles réductions de cotisations sociales ;
  • établir et envoyer les déclarations trimestrielles auprès de l’ONSS (la DMfA – déclaration multifonctionnelle/multifunctionele aangifte) ;
  • envoyer la déclaration 274 (précompte professionnel)via l’application Finprof ;
  • effectuer éventuellement le transfert des paiements des cotisations ONSS et du précompte professionnel dans les délais aux organismes compétents ;
  • effectuer tous les calculs relatifs au paiement du salaire garanti, à la régularisation des pécules de vacances, aux saisies sur salaires, aux rémunérations alternatives (assurances-groupe, chèques-repas, voiture de société…) ;
  • vous informer des indexations et des augmentations conventionnelles, des nouveautés relatives aux dispositions légales en vigueur.

Affiliations diverses

Le secrétariat social pourra également se charger de la plupart des affiliations nécessaires, si ce n’est déjà fait. En effet, lors de l’engagement de votre premier travailleur, il est indispensable de :

  • vous immatriculer à l’ONSS : tout employeur qui engage pour la première fois un ou plusieurs travailleurs est tenu d’en informer l’O.N.S.S. en vue de son immatriculation. L’employeur reçoit alors dudit organisme un questionnaire qui doit être renvoyé d’urgence à l’O.N.S.S. dûment complété et signé. Sur la base de ce document, l’O.N.S.S. attribue un numéro d’identification qui est communiqué à l’employeur. Lors de la DIMONA (déclaration immédiate à l’emploi) d’un premier travailleur la procédure d’immatriculation de l’employeur s’enclenche automatiquement via internet. Un nouvel employeur qui fait une première déclaration DIMONA, ne doit donc plus entreprendre d’autre démarche pour obtenir son numéro d’immatriculation ;
  • vous aider à souscrire à une assurance-loi (accidents du travail) pour l’ensemble de votre personnel. En principe, chaque membre du personnel doit être assuré, même ceux qui ne sont pas soumis à la sécurité sociale.  L’assurance-loi couvre les accidents durant l’exercice du travail, ainsi que les accidents sur le chemin du travail. Elle couvre toutes les activités auxquelles les travailleurs sont occupés par l’employeur ;
  • vous affilier à un Service Externe pour la Prévention et la Protection du Travail : Chaque employeur doit disposer d’un service interne pour la prévention et la protection au travail (SIPP[VK1] ). Un conseiller en prévention (CP) doit toujours faire partie de ce service. Lorsque le SIPP ne peut remplir lui-même toutes ses missions, l’employeur DOIT faire appel à un service externe pour la prévention et la protection au travail (SEPPT). La liste des services agréés est disponible via ce lien ;
  • s’affilier à une Caisse de Compensation pour allocations familiales ;
  • dans le cas d’engagement d’ouvriers, s’enregistrer auprès d’une Caisse de vacances annuelles ;
  • s’inscrire auprès d’un bureau de recettes des contributions;
  • Déterminer votre appartenance à une ou des Commission(s) paritaire(s).

Documents sociaux 

De plus, tout au long de la vie du contrat de travail, l’établissement de nombreux documents sociaux est obligatoire. Votre secrétariat social pourra alors vous aider pour :

  • établir un règlement de travail (un modèle spécifique à notre secteur est disponible auprès de votre fédération) ;
  • rédiger un contrat de travail (n’hésitez pas également à nous contacter à ce propos) ;
  • effectuer la « Dimona », au plus tard, au moment de l’entrée en service. Cette démarche peut s’effectuer en ligne, via le site de l’ONSS.
  • tenir un registre général du personnel, pour les travailleurs non visés par la Dimona(ex. : Travailleurs ALE, stagiaires…) ;
  • tenir un registre spécial du personnel pour les travailleurs qui sont occupés simultanément sur plusieurs lieux de travail à l’exception toutefois de l’endroit où est tenu un registre général du personnel ;
  • établir tous les mois un bulletin de paie pour chaque membre de votre personnel ;
  • effectuer le relevé annuel des prestations de chaque travailleur. Ce « compte individuel » peut être considéré comme une  » photographie annuelle  » de toutes les prestations réalisées par un travailleur pour un employeur et doit être remis au travailleur avant le 1er mars de l’année suivant les prestations. Il reprend, notamment, des informations relatives :
    • à l’employeur et aux différentes affiliations de celui-ci
    • au travailleur : montant de base initial de la rémunération et autres éléments constitutifs de celle-ci, périodicité de versement de la rémunération à laquelle le travailleur a droit, journées d’activité et d’inactivité reprises par période de paie. Le compte individuel doit être conservé pendant 5 ans depuis la clôture annuelle du       compte ;
  • tenir un livre de validation en cas de chômage temporaire[1] ;
  • le cas échéant, compléter les documents de chômage (C4, C131, C103…) et les feuilles de renseignements destinées à la mutualité ;
  • établir les documents de fin de contrat, attestations de vacances, fiches fiscales, etc. ;

établir le relevé des prestations destiné à la Caisse de Compensation pour Allocations Familiales.

Attention cependant aux conséquences et au coût de cette délégation !

En effet, certains secrétariats sociaux facturent des services qui, s’ils étaient effectués directement par l’employeur, seraient gratuits.

A titre d’exemple, effectuer la Dimona de vos travailleurs via le site de la sécurité sociale prendra que quelques minutes et ne vous coûtera rien. La même démarche effectuée par votre secrétariat social vous sera facturée… Soyez donc attentifs aux termes du contrat que vous avez signé avec cet organisme et renseignez-vous bien afin de savoir quels services sont compris dans le « package de base ».

Vous trouverez une liste des secrétariats sociaux agréés sur le site du SPF Sécurité sociale.

Karin Toussaint, Pôle juridique AES-AISF, mars 2012

Virginie Kumps, mise à jour septembre 2020


[1] L’employeur a l’obligation de tenir un livre de validation en cas de chômage temporaire pour cause d’intempéries et pour raisons économiques. Cette obligation est imposée par l’article 137 de l’arrêté royal du 25 novembre 1991 relatif au chômage et les articles 83 à 86 de l’arrêté d’exécution du 26 novembre 1991.

Le livre de validation est destiné à donner à l’ONEM un aperçu de tous les formulaires de contrôle C 3.2 A numérotés, délivrés comme certificats de chômage temporaire pour intempéries ou pour raisons économiques. En effet, l’employeur ne peut, par mois et par travailleur, délivrer qu’un seul formulaire de contrôle C 3.2 A, même si au cours du mois, il se produit plusieurs formes de chômage temporaire.

Outils


Volontariat

Qu’est-ce que le volontariat ? 

Le statut des volontaires est reconnu et organisé par la loi du 3 juillet 2005 relative aux droits des volontaires. 

Le législateur définit le volontariat comme toute activité : 

  • qui est exercée sans rétribution ni obligation ; 
  • qui est exercée au profit d’une ou de plusieurs personnes autres que celle qui exerce l’activité, d’un groupe ou d’une organisation ou encore de la collectivité dans son ensemble ; 
  • qui est organisée par une organisation autre que le cadre familial ou privé de celui qui exerce l’activité; 
  • et qui n’est pas exercée par la même personne et pour la même organisation dans le cadre d’un contrat de travail, d’un contrat de services ou d’une désignation statutaire.1  

Il est ainsi interdit pour une même personne de cumuler une activité de bénévole avec une activité sous contrat de travail lorsqu’il s’agit de la même activité et au sein de la même organisation. 

Le défraiement 

Le volontaire ne peut pas être rémunéré pour les prestations fournies.  Cependant, « absence de rétribution » ne signifie pas « absence de défraiement ».  La loi autorise le volontaire à être indemnisé par l’organisation pour les frais qu’il a supportés (cela n’est pas obligatoire, cette décision appartient à l’organisation). 

Dans le cadre de son obligation d’information, l’organisation doit indiquer au bénévole si un défraiement sera versé et, si oui, selon quel système. 

Les organisations ont le choix entre deux systèmes de remboursement : 

  • Le remboursement intégral des frais réels du volontaire sur la base de la remise de pièces justificatives/de preuves de paiement.  Dans ce cas, il n’y a pas de limite imposée et cette indemnité ne sera pas considérée comme un revenu pour autant que l’organisation puisse prouver au moyen de justificatifs les frais réels remboursés.   
  • Le remboursement par indemnités forfaitaires en fonction du nombre de jours de prestation du volontaire.  À cet égard, il y a lieu de tenir compte que : 

Deux plafonds limites sont imposés légalement, un sur base journalière, un autre sur base annuelle.  Les plafonds applicables du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 s’élèvent à 35,11€/jour et à 1.416,16€/an

Ces plafonds journalier et annuel s’appliquent à l’ensemble des activités de volontariat prestées par une personne respectivement pendant une journée ou une année calendrier dans une ou plusieurs organisations.  Le cumul d’indemnités forfaitaires allouées par plusieurs organisations ne peut donc jamais excéder ces plafonds. 

A cet égard, il est donc prudent de s’assurer, avant d’engager un volontaire sous le régime de l’indemnisation forfaitaire, qu’il ne bénéficie pas d’un même forfait auprès d’une autre organisation qui l’amènerait à dépasser les plafonds. Il importe d’attirer l’attention du volontaire sur cette question et sur les dangers qu’implique un dépassement des plafonds de l’indemnisation forfaitaire auprès d’une ou de plusieurs organisations.  

Il est interdit de combiner les deux systèmes de remboursement.  Il existe toutefois une exception à cette interdiction, le législateur prévoit qu’il est tout de même possible de combiner l’indemnité forfaitaire et le remboursement des frais réels de déplacement pour maximum 2.000 kilomètres par an par volontaire.2 

Or cette exception, si l’un des deux plafonds prévus est dépassé (ou les deux), ces indemnités ne pourront être considérées comme un remboursement des frais supportés par le volontaire que dans la mesure où la réalité et le montant de ces frais peuvent être justifiés au moyen de documents probants. 

A défaut, l’intéressé perdra la qualité de volontaire et les remboursements versés à l’intéressé pour l’année seront considérées comme des revenus imposables et l’intéressé pourrait être qualifié de travailleur salarié ou de travailleur indépendant avec les conséquences que cela implique, notamment quant au paiement de cotisations sociales. 

L’organisation doit donc bien veiller au respect des dispositions légales en matière de remboursement de frais. 

Obligations de l’organisation 

En outre, l’organisation qui travaille avec des volontaires a l’obligation : 

  • d’assurer le volontaire en responsabilité civile ; 
  • de tenir un registre ; 
  • d’information à l’égard des volontaires.  Avant que le volontaire commence son activité au sein d’une organisation, celle-ci l’informe au moins3 : 

| du but désintéressé et du statut juridique de l’organisation ; 

| du contrat d’assurance qu’elle a conclu pour volontariat ; 

| de la couverture éventuelle, au moyen d’un contrat d’assurance, d’autres risques liés au volontariat et, le cas échéant, desquels (ex. assurance dommages corporels ; protection juridique) ; 

| du versement éventuel d’une indemnité pour le volontariat et, le cas échéant, de la nature de cette indemnité et des cas dans lesquels elle est versée ; 

| de l’obligation éventuelle de respecter le secret professionnel. 

Ces informations peuvent être communiquées de quelque manière que ce soit mais la charge de la preuve incombe à l’organisation. 

Cette note d’information a pour seul vocation d’informer le volontaire de ses droits.  Aucun droit ou obligation ne découle de cette note.  

Il est également possible à l’association de conclure avec le volontaire une convention de volontariat4.  Celle-ci n’est pas rendue obligatoire par la loi.  Il appartient à l’association et au volontaire d’apprécier l’opportunité d’une telle convention.  Cela peut permettre de clarifier les engagements mutuels et ce, de manière juridiquement contraignante5

———————————–

1 Art. 3, Loi 3 juillet 2005 relative aux droits des volontaires, M.B., 11 août 2006 

2 Art. 10, Loi 3 juillet 2005 relative aux droits des volontaires, M.B., 11 août 2006 

3 Art. 4, Loi 3 juillet 2005 relative aux droits des volontaires, M.B., 11 août 2006 

4 Chr. BOERAEVE et Ph. VERDONCK, Les travailleurs bénévoles, éd. des CCI de Wallonie sa,  Liège, 2005, pp. 64 et svt. 

5 MESTDAGH A., “Une étude sociojuridique du bénévolat en Belgique ”, UCL, Fac. Des Sciences Economiques Sociales et Politiques, Institut des Sciences du Travail, Travail de fin d’étude pour la Licence en Sciences du Travail, 2003, p.44 ; L. Elleboudt, « Accueillir des collaborateurs bénévoles/volontaires » in Parution commune. 

Outils / modèles de documents

Documents de la Plateforme francophone du volontariat :


Règlementations 


Plus d’infos

Site de la plateforme francophone du volontariat


Bibliographie

T. HAERLINGEN et V. KUMPS, Engager un artiste ponctuellement, comment faire? Septembre 2020. 

Sécurité / Santé / Prévention

Service Interne de Prévention et de Protection et conseiller en prévention

Chaque employeur doit disposer d’un service interne pour la prévention et la protection au travail (SIPP). Un conseiller en prévention (CP) doit toujours faire partie de ce service. Lorsque le SIPP ne peut remplir lui-même toutes ses missions, l’employeur peut faire appel à un service externe pour la prévention et la protection au travail (SEPPT). 

Le SIPP a pour mission d’assister l’employeur et les travailleurs dans l’application de la réglementation relative au bien-être des travailleurs. 

Dans ce cadre, les entreprises sont subdivisées en catégories suivant le nombre de travailleurs et les risques liés aux activités de l’entreprise.  Le groupe auquel appartient une entreprise détermine les tâches confiées au conseiller en prévention ainsi que son niveau de formation et, le cas échéant, les tâches allouées au SEPPT. 

Quatre catégories d’entreprises 

  • Groupe A : entreprises de plus de 1.000 travailleurs (ex : hôpitaux) ; 
  • Groupe B : entreprises entre 200 et 1.000 travailleurs (exemples : des services d’aides familiales, des ETA, des centres d’accueil et hébergement de personnes handicapées) ; 
  • Groupe C : entreprises de moins de 200 travailleurs, y compris celles de moins de 20 travailleurs où l’employeur ne remplit pas les missions de conseiller en prévention ; 
  • Groupe D : entreprises de moins de 20 travailleurs et où l’employeur assure lui-même la fonction de conseiller en prévention. 

A partir de 20 travailleurs, il faut donc désigner un CP différent de l’employeur. 

Le niveau de formation minimal du conseiller en prévention diffère en fonction de sa catégorie : 

  • Les entreprises du groupe A doivent disposer d’un CP de niveau 1 ou 2. 
  • Les entreprises du groupe B  doivent disposer d’un conseiller de niveau 2. 
  • Les entreprises des groupes C et D qui comptent moins de 200 travailleurs ne doivent pas obligatoirement disposer d’un conseiller en prévention de niveau 1 ou 2, mais bien d’une personne ayant des « connaissances de base », c’est-à-dire un CP de niveau 3. 

Dans ce cas, les tâches qui ne relèvent pas des compétences du conseiller en prévention devront être externalisées. 

Connaissances de base 

Ainsi, la loi exige pour les CP des entreprises des groupes C et D qu’ils aient « des connaissances de base », mais ne les oblige pas pour cela à suivre une formation. Il est toutefois recommandé de s’informer et de se former, et éventuellement d’acquérir l’attestation de « formation de base » de 40 h reconnue par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale (selon l’arrêté du 17 mai 2007). 

Des formations procurant ces connaissances sont organisées par des établissements d’enseignement de promotion sociale, des SEPP, des entreprises elles-mêmes ou par leurs fonds paritaires, ou par des administrations pour leurs propres travailleurs. Dans le non-marchand, les fonds sociaux paritaires organisent et prennent en charge le coût de formations relatives au bien-être. Un large éventail de ces formations (y compris celle procurant l’attestation) sont intégrées au catalogue FORMAPEF et sont accessibles gratuitement aux travailleurs des CP 319, 327, 329 et 332. 

De plus, un e-learning a été développé par le SPF Emploi pour mieux faire connaître cette législation mais aussi ses grands principes pour la prévention des risques professionnels. 

L’e-learning développé comporte 5 modules d’environ 20 minutes :  

  • introduction sur la législation bien-être ; 
  • santé ; 
  • sécurité ; 
  • troubles musculo-squelettiques ;  
  • risques psychosociaux. 

Ces modules comprennent des animations, des images, des vidéos… de manière à rendre la formation la plus conviviale possible. L’e-learning est disponible gratuitement sur le site e-campus. 

Bien que développé, à l’origine, pour le service public fédéral, cet e-learning est accessible à tous et donc aussi à des personnes du secteur privé. 

Il vous sera seulement demandé de créer un compte sur e-campus afin de faciliter votre navigation et de pouvoir obtenir des statistiques collectives. 

Pour accéder à l’e-learning sur le site e-campus: https://ecampus.ofoifa.be/enrol/index.php?id=1474  

Les formations pour les CP de niveaux II et I sont réglementées et doivent être agréés par le Ministre de l’Emploi mais nous ne développerons pas ici ces niveaux de formations puisque les CEC ne sont pas concernés par celles-ci. 

Missions du conseiller en prévention de niveau 3 

L’article 8 de l’arrêté royal du 27 mars 1998 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail impose que l’employeur tienne à disposition un document identifiant le SIPP.  

Dans ce document, l’employeur détermine les missions liées au bien-être au travail qui doivent être effectuées au sein de son entreprise et les missions pour lesquelles il doit faire appel à un SEPP. 

Le document d’identification mentionne : 

  • l’identification de l’employeur ; 
  • les missions à effectuer par le service interne/externe (cfr modèle proposé par le CESI en pièce-jointe) ; 
  • la composition du service interne, le nombre de conseillers en prévention, leurs qualifications et la durée de leurs prestations ; 
  • les compétences représentées au service interne ; 
  • les moyens administratifs, techniques et financiers disponibles pour le service ; 
  • les avis du Comité PPT (si existant) ; 
  • les missions concernant l’état de santé. 

Le service interne est, en tout cas, toujours chargé des missions suivantes lorsqu’il est fait appel au SEPP : 

  • organiser la collaboration avec le SEPP ; 
  • assurer la coordination avec le SEPP en lui fournissant toutes les informations utiles pour accomplir ses missions ; 
  • dans le cadre de l’analyse des risques, collaborer avec le SEPP en accompagnant le conseiller en prévention de ce service lors des visites des lieux de travail, en l’assistant lors de l’examen des causes des accidents du travail et des maladies professionnelles, ainsi que lors de l’établissement d’inventaires. 

Enfin, le S.I.P.P, le S.E.P.P.T. ainsi que le nom et l’adresse du conseiller en prévention doivent figurer en annexe dans le règlement de travail 

Outil à télécharger

SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, E-learning pour faire ses premiers pas en bien-être au travail. 


Règlementations 

Loi relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail.  

Code – Livre II – Titre 1 – Le service interne pour la prévention et la protection au travail.


Bibliographie

SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, Structures organisationnelles. Dernière consultation : 5 février 2021.  

Code – Livre II – Titre 1 – Le service interne pour la prévention et la protection au travail. Dernière consultation : 5 février 2021. 

Congés légaux

Vacances annuelles 

Tout travailleur salarié a droit à un certain nombre de jours d’inoccupation chaque année. Ce sont les « vacances annuelles » qu’on appelle également « congés payés ».  

Qui a droit à des jours de vacances ? 

Toutes les personnes assujetties au régime de sécurité sociale des travailleurs ainsi que les personnes concernées par extension de la loi. 

À combien de jours a droit un travailleur ? 

Le droit aux vacances du travailleur est calculé sur la base de ses prestations de l’année civile précédant l’année au cours de laquelle les vacances sont prises. 

La durée des vacances doit être de quatre semaines, dans son régime de travail, pour douze mois de travail l’année précédente, y compris les jours d’inactivité assimilés par arrêté royal à des jours de travail effectif normal (notamment les jours de maladie, les congés de maternité/paternité, les vacances complémentaires, …).  

Pour en savoir plus sur les jours non prestés assimilés à des jours de travail : https://www.securex.eu/lex-go.nsf/vwFicheByCategory_fr/60E7D0D7B6EB8876C1257EC00047039A?OpenDocument 

Pour en savoir plus sur la durée des congés pour les ouvriers: https://www.onva.be/fr/durée-des-vacances/calcul-des-jours-de-vacances 

Le pécule de vacances 

Le pécule de vacances est la rémunération perçue lors de ces périodes d’inoccupation. 

Il y a lieu de distinguer le simple et le double pécule de vacances. 

Le simple pécule est la rémunération payée au moment où le travailleur prend ses vacances ; il est inclus dans son salaire mensuel. 

Le double pécule est payé en principe au moment où le travailleur prend ses vacances principales (généralement il est plutôt payé en mai ou juin). Il correspond à 92% de la rémunération brute mensuelle. 

Le pécule de vacances des ouvriers est payé par l’Office National des Vacances Annuelles 

Pour en savoir plus sur : 

Le calcul et financement du pécule de vacances ouvrier: https://www.securex.eu/lex-go.nsf/vwReferencesByCategory_fr/925545C9F8CFFE1AC12572E300525BCD?OpenDocument 

Le calcul du pécule de vacances employé: https://www.securex.eu/lex-go.nsf/vwFicheByCategory_fr/2C712342C8EC521BC12572E3005343F2?OpenDocument 

Et si mon travailleur n’a pas (ou pas assez) construit de droit aux vacances annuelles ? 

Cette situation peut se produire par exemple pour des jeunes sortant de l’école, après une augmentation de temps de travail, après une période de chômage, etc. 

Différentes solutions existent pour ces travailleurs : 

  • les vacances jeunes ; 
  • les vacances senior ; 
  • les vacances européennes. 

Les vacances jeunes 

Sous certaines conditions, le jeune de moins de 25 ans qui travaille au moins un mois comme salarié pendant l’année au cours de laquelle il a terminé ses études peut, l’année suivante, prendre des vacances jeunes en complément de son droit incomplet à des vacances. Ces jours seront rémunérés par l’ONEM d’allocations-vacances jeunes ; celles-ci équivalent à 65% de son salaire plafonné. 

Pour plus d’informations : https://www.onem.be/fr/documentation/feuille-info/t11 

Les vacances seniors 

Sous certaines conditions, les personnes âgées d’au moins 50 ans au 31 décembre de l’année civile précédant l’année au cours de laquelle les vacances sont prises peut, l’année suivante, prendre des vacances seniors en complément de son droit incomplet à des vacances. Ces jours seront rémunérés par l’ONEM d’allocations-vacances seniors ; celles-ci équivalent à 65% de son salaire plafonné. 

Pour plus d’informations : https://www.onem.be/fr/documentation/feuille-info/t106 

Les vacances européennes 

Quels travailleurs sont concernés ? 

Les vacances européennes ne sont possibles que pour les travailleurs qui ne peuvent pas prétendre aux quatre semaines de vacances légales annuelles. 

Le travailleur doit être dans une situation de début ou de reprise d’activité. Par « début d’activité », il faut entendre :  

  • le premier engagement comme salarié ; 
  • le passage du statut d’indépendant à celui de salarié ; 
  • le passage du statut de fonctionnaire à celui de salarié ; 
  • le retour d’une activité effectuée à l’étranger. 

Par « reprise d’activité », il faut comprendre une reprise d’une activité de salarié après une période : 

  • de chômage complet ; 
  • de maladie de longue durée ; 
  • d’interruption de carrière ; 
  • de congé sans solde. 

Pour avoir droit aux vacances européennes, le travailleur concerné doit être sous contrat de travail 3 mois au moins au cours de la même année civile.  Cette occupation peut être à temps plein ou à temps partiel et chez un ou plusieurs employeurs. 

Combien de jours de vacances européennes peut prendre un travailleur ? 

Après avoir épuisé les éventuelles vacances légales auxquelles il a droit, le travailleur bénéficie d’une semaine de congé supplémentaire par période d’activité de trois mois consécutifs.  

Ces jours de congés seront rémunérés ; le salaire reçu est en fait d’un paiement anticipé de son double pécule vacances de l’année suivante ou de son pécule de sortie.   

Réglementations

Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail. 

Lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés coordonnées le 28 juin 1971. 

Loi relative au pacte de solidarité entre les générations. 

Loi du 27 décembre 2006 portant des dispositions diverses (Moniteur belge du 28 décembre 2006). 

Loi du 29 mars 2012 portant des dispositions diverses qui modifie les Lois coordonnées relatives aux vacances annuelles (M.B., 30/03/12). 

Arrêté royal du 30 mars 1967 déterminant les modalités générales d’exécution des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés, art. 35, 36, 60 et 61.

Arrêté royal modifiant l’arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage dans le cadre de vacances jeunes. 

Arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage. 

Arrêté royal modifiant les articles 36bis, 78bis, 131ter, 133 et 137 de l’arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage dans cadre de l’allocation vacances-seniors (Moniteur belge du 31 janvier 2007). 

Arrêté royal du 19 juin 2012 portant exécution de l’article 17bis des Lois coordonnées relatives aux vacances annuelles (M.B., 28/06/12). 


Bibliographie

Group S, Vacances annuelles : les règles du jeu, BROQUET Valentin, mai 2020 . Dernière consultation : 1er février 2021.  

SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, Durée minimale des congés annuels payés . Dernière consultation : 1er février 2021.  

SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, Vacances jeunes . Dernière consultation : 1er février 2021. 

SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, Vacances seniors . Dernière consultation : 1er février 2021.  

DEHIN V., « Les vacances européennes » in Parution Commune, novembre 2012. 

Coût salarial

Que recouvre le coût salarial d’un travailleur ? 

Le coût salarial est constitué par l’ensemble des dépenses qui incombent à un employeur pour l’emploi d’un de ses travailleurs. 

Il se compose de : 

  • le salaire brut (auxquels s’ajoutent d’éventuels avantages salariaux) ; 
  • les cotisations patronales ; 
  • les frais de transport éventuels. 

Salaire brut 

Le salaire brut dû pour un emploi est fixé en concertation individuelle entre l’employeur et le travailleur. 

La CCT du 26 juin 2018 définissant la classification de fonctions pour certains secteurs dépendant de la Communauté́ française détermine les conditions de rémunération minimales pour les CC, les CEC et les FPAA (voir plus d’informations sur la classification de fonctions et les barèmes ). 

Le salaire brut est diminué des cotisations de sécurité sociale (ONSS « travailleur ») et du précompte professionnel pour donner le salaire net. 

Pour aller plus loin : différents simulateurs brut<->net existent comme ceux du GroupS ou de SDWorks 

Cotisations patronales de sécurité sociale 

Au salaire brut s’ajoute également les cotisations patronales (ONSS « employeur »). 

Contrairement aux cotisations ONSS « travailleur », elles ne sont donc pas déduites de la rémunération brute.  

Elles se composent des cotisations de base (environ 25% à l’heure actuelle de la rémunération brute) et d’autres cotisations supplémentaires qui varient d’une entreprise et d’un secteur à l’autre.  Il s’agit entre autres des cotisations au fonds de fermeture des entreprises et au fonds de sécurité d’existence. 

Globalement, les cotisations patronales de sécurité sociale s’élèvent à entre 32 et 35% du salaire brut et différentes réductions de cotisations sociales sont possibles 

Les cotisations de sécurité sociale (travailleur et employeur) financer le système de sécurité sociale belge (allocations familiales, chômage, pension, remboursement des frais médicaux, etc.). 

Pour aller plus loin : Il est possible de réaliser une estimation annuelle du coût patronal annuel de vos travailleurs sur le site de la CESSoC en cliquant ici. (Vous aurez besoin de votre identifiant).

Autres frais 

Rappelons que l’employeur doit également payer le double pécule de vacances ainsi que la rémunération lors des jours fériés, des vacances annuelles et de « petit chômage », le salaire garanti en cas de maladie, etc. 

En outre, il devra aussi supporter des charges liées au fait d’employer du personnel telles que l’assurance-Loi, le service externe de prévention et de protection ainsi que les frais de médecine du travail. 

Pour aller plus loin : Vous pouvez calculer le double pécule de vacances pour vos travailleurs sur le site de SDWorks en cliquant ici

Outils

  • Différents simulateurs pour le calcul brut-net
    GroupS ou SDWorks 
  • Simulateur pour calculer le double pécule de vacances – SDWorks

Références juridiques


Régime des petites indemnités

Le Régime des Petites Indemnités : quelques rappels

Le régime des petites indemnités (RPI) est un mécanisme qui permet, moyennant le respect d’une série de conditions, à une personne physique ou morale (le donneur d’ordre) de défrayer une autre personne (le prestataire) pour la prestation artistique qu’elle réalise et ce, en dehors de tout lien de travail.

Le RPI a été instauré en 2005. Son succès ne s’est pas fait attendre, vu la souplesse qu’il permet : indemnisation forfaitaire – et donc exempte de perception fiscale ou de sécurité sociale – pour toute prestation artistique effectuée dans le cadre du régime.

Cependant, au fil des années, des nombreuses dérives et irrégularités ont été constatées dans le recours au RPI. Ces irrégularités étaient en outre facilitées suite à la carence du gouvernement fédéral à mettre en place la carte artiste, destinée au contrôle des prestations effectuées dans le cadre du RPI.

En 2015, le gouvernement fédéral a procédé à la mise en place d’une nouvelle Commission artistes et lui a alloué un cadre de fonctionnement. Suite à ces aménagements, la Commission artistes a pu commencer à délivrer les cartes artistes à partir de février 2016.

I. Aperçu du dispositif

Depuis le 1er juillet 2003, quiconque fournit, contre paiement d’une rémunération, une prestation artistique ou réalise une œuvre artistique, est soumis[1] au régime de la sécurité sociale des travailleurs salariés[2]. Cette présomption de contrat de travail a induit un problème au niveau des prestations effectuées par certains artistes de manière sporadique ou à titre de passe-temps. Pour ces activités artistiques limitées, cette présomption du statut de salarié engendrait des inquiétudes au niveau des indemnités allouées à titre de remboursement de frais, frais dont la tenue de preuve demeure difficile et compliquée (diversité des frais, absence de souches…).

Dans cet ordre d’idées et en vue de ne pas décourager ces activités artistiques de petite échelle, le Gouvernement a mis en place en 2005 le régime des petites indemnités qui permet de considérer ces petits montants comme du remboursement forfaitaire de frais et non comme de la rémunération. Ces défraiements ne sont pas soumis à la sécurité sociale des travailleurs salariés. Ces indemnités réduites allouées aux artistes échappent en conséquence aux charges sociales et ne sont soumises à aucune charge fiscale et ce sans qu’il soit nécessaire de prouver la réalité des frais consentis (principe du forfait).

Sont visées par la mesure, les activités artistiques de petite échelle (prestation d’une troupe théâtrale d’amateur, exposition occasionnelle…), peu importe qu’elles soient accomplies par un artiste hobbyiste, un artiste semi-professionnel ou un artiste professionnel.

II.    Les conditions d’octroi du RPI

Les conditions d’accès à ce dispositif concernent la nature des prestations, la détention de la carte artiste, le respect de différents plafonds ainsi que l’interdiction de cumuler le RPI avec d’autres régimes.

A.      1ère condition : la nature artistique de la prestation

Pour recourir au RPI, il faut que la prestation soit de nature artistique. Il s’agit de la première condition à respecter : le donneur d’ordre doit être en mesure de prouver que la prestation effectuée par le prestataire est de nature artistique.

Il s’agit d’une question délicate car l’éventail des pratiques artistiques est très large. Pour une même discipline, le caractère artistique d’une prestation sera évident, alors que pour une autre prestation, le caractère artistique ne pourra pas être retenu et empêchera le recours au RPI.

  • Exemple : un artiste-peintre réalise une fresque particulière sur les murs d’une maison de jeunes. Le caractère artistique pourra être reconnu.
  • Exemple : ce même artiste-peintre repeint d’une couleur uniforme les murs de cette même maison de jeunes. Le caractère artistique ne pourra pas être reconnu.

On le voit, l’examen de la nature artistique de la prestation doit être fait concrètement, au cas par cas, pour chacune des prestations réalisées. Cet examen doit se baser sur la définition légale de la prestation artistique et peut en outre s’appuyer sur la jurisprudence administrative de la Commission artistes.

1. Définition légale de la prestation artistique

« Par « la fourniture de prestations et/ou la production d’œuvres de nature artistique », il y a lieu d’entendre « la création et/ou l’exécution ou l’interprétation d’œuvres artistiques dans les secteurs de l’audiovisuel et des arts plastiques, de la musique, de la littérature, du spectacle, du théâtre et de la chorégraphie » »[1].

On le voit, cette définition légale est assez générale. Au vu de l’évolution des techniques artistiques, on peut même considérer que cette définition est lacunaire sur certains points. La jurisprudence administrative de la Commission artistes peut apporter un complément d’information.

2. Jurisprudence administrative de la Commission artistes

La Commission artistes a notamment pour mission d’évaluer la nature artistique des prestations effectuées par les artistes qui sollicitent un visa artiste. Si le visa artiste n’a rien à voir avec le régime des petites indemnités, cette jurisprudence administrative de la Commission artistes concernant les visas a cependant un impact sur le RPI en ce qu’elle précise la notion de prestation artistique. Un donneur d’ordre peut donc s’appuyer sur la jurisprudence administrative de la Commission pour examiner le caractère artistique d’une prestation effectuée dans le cadre du RPI.

Attention toutefois : la jurisprudence administrative de la Commission artistes n’a pas de portée réglementaire ! Les administrations (ONSS, ONEM ou le Fisc) ne sont pas liées par les décisions ou interprétations de la Commission. Un conflit d’interprétation entre ces administrations et la Commission artistes est possible.

La Commission artistes publie, en principe, ses rapports d’activité dans lesquels elle reprend sa jurisprudence administrative. Vous pouvez télécharger le rapport d’activité 2019 ici[VK1] .

3. Quelques exemples concernant la nature artistique d’une prestation

A titre d’illustration, voici quelques exemples :

  • Cours artistique ou animation d’atelier : l’enseignement d’une discipline ou l’encadrement ou l’animation d’un atelier ou d’un stage ne peut pas être considéré comme une prestation artistique en tant que telle.
  • Journalisme ou critique artistique : la transmission d’une information pour laquelle l’aspect artistique est absent ou secondaire ne peut pas être considérée comme une prestation artistique.
  • Illustration, dessin, bande dessinée : peut être considéré comme une prestation artistique si l’aspect créatif est prépondérant.
  • Régisseur audiovisuel : peut être considéré comme une prestation artistique si l’aspect créatif est prépondérant. La prestation technique, administrative ou dirigeante ne peut pas être considérée comme une prestation artistique.
  • Mise en scène, adaptation, arrangement : peut être considéré comme une prestation artistique pour son aspect créatif.
  • Conte : peut être considéré comme une prestation artistique si l’aspect « théâtral » de l’interprétation est prépondérant. La simple lecture d’un livre de conte ne peut pas être considérée comme une prestation artistique.

A la lecture de ces exemples, on voit bien que l’aspect créatif doit être prépondérant. Les prestations techniques ne peuvent pas être considérées comme des prestations artistiques, tout comme les prestations d’enseignement ou d’animation. Lors de l’examen de la nature artistique d’une prestation, le donneur d’ordre doit donc veiller à ce que la prestation comporte un aspect de création ou d’interprétation d’une œuvre. Le donneur d’ordre qui recourt au RPI pour des prestations qui ne sont pas artistique s’expose à de lourdes sanctions (voir plus loin).

B. 2ème condition : détenir une carte artiste

Depuis le 1er janvier 2020, pour pouvoir recourir au RPI, le prestataire doit être, AU PREALABLE, en possession d’une carte artiste à son nom. La carte artiste doit être demandée à la Commission artistes sur la plateforme artistatwork.be ou via le formulaire adéquat téléchargeable également sur cette plateforme.

Une fois la demande traitée par la Commission, le prestataire reçoit sa carte artiste. Celle-ci a une durée de validité de 5 ans.

Toute prestation dans le cadre du RPI devra être indiquée soit sur le relevé papier ou enregistrée sur la plateforme Artist@Work au plus tard au moment où la prestation débute.

Le prestataire doit être en possession de sa carte et de son relevé de prestation complété lorsqu’il effectue ses prestations, ceci pour permettre aux services d’inspection de lutter efficacement contre le travail au noir.

C. 3ème condition : respecter chaque plafond

Le RPI a été mis en place pour offrir un cadre souple aux prestations artistiques de petite échelle. Plusieurs plafonds ont été institués et chacun d’entre eux doit être respecté.

1.  Plafond de l’indemnité journalière :

L’indemnité perçue par le prestataire ne peut dépasser 130,79€ (montant 2020) par jour pour une prestation effectuée chez un même donneur d’ordre. Ce forfait couvre la totalité des frais exposés par l’artiste pour la prestation concernée. Bien entendu, vous pouvez convenir d’un montant inférieur à ce plafond pour une prestation. Si plusieurs prestations sont effectuées sur une même journée auprès de donneurs d’ordre différents, le prestataire peut cumuler les indemnités journalières perçues auprès des différents donneurs d’ordre pour autant que chacune de ces indemnités respecte le plafond de l’indemnité journalière.

2. Plafond annuel des indemnités :

Le total des indemnités perçues sur une même année civile par un prestataire auprès d’un ou plusieurs donneurs d’ordre ne peut pas dépasser 2.615,78€ (montant 2020). Il s’agit bien d’un plafond annuel global pour le prestataire, tous donneurs d’ordre confondus.

3. Plafond annuel des prestations :

Le total des prestations effectuées sur une même année civile par un même prestataire auprès d’un ou plusieurs donneurs d’ordre ne peut dépasser 30 jours.

4. Plafond des prestations consécutives chez un même donneur d’ordre :

Le total des journées consécutives de prestation sous RPI effectuées par un même prestataire chez le même donneur d’ordre est limité à 7 jours.

D. 4ème condition : interdiction de cumul…
1. …avec le régime du volontariat :
Le prestataire ne peut pas, pour une même journée, cumuler l’indemnité du RPI avec celle applicable aux volontaires. Il s’agit ici d’une interdiction absolue vu que cette interdiction vaut même si les prestations sont différentes.

En outre, le prestataire ne peut pas, pour l’année civile en cours, cumuler l’indemnité du RPI avec celle applicable aux volontaires pour des prestations artistiques similaires. Il s’agit ici d’une interdiction relative vu que cette interdiction ne vaut que pour les prestations artistiques similaires.

2. …avec un contrat de travail :

Le prestataire ne peut recourir au RPI si, au moment de la prestation artistique, il est lié au même donneur d’ordre par un contrat de travail, un contrat d’entreprise ou une désignation statutaire, sauf si le prestataire et le donneur d’ordre apportent la preuve de la différence de nature des prestations entre les différentes activités (interdiction relative).

  • Exemple : une employée comptable pourrait recourir au RPI pour effectuer, en dehors de ses heures de travail, un concert rock avec son groupe pour le compte du Centre culturel qui l’emploie.

Il n’existe aucune interdiction si, au moment de la prestation artistique, le contrat de travail entre le prestataire et le donneur d’ordre n’existe plus.

  • Exemple : le contrat de travail qui liait un professeur de batterie et une maison de jeune s’est terminé en janvier. L’ex-employé pourra recourir au RPI pour effectuer un concert rock en mars pour le compte de cette même maison de jeunes.

III.    Risques en cas de non-respect des conditions

Les artistes et les donneurs d’ordre qui respectent les conditions du régime des petites indemnités ne doivent craindre aucun recouvrement social ou fiscal et ce sans avoir à fournir aucune preuve.
Par contre, si une condition fait défaut, le risque sera supporté tant par le prestataire que par le donneur d’ordre. Les conséquences seront cependant bien plus lourdes pour le donneur d’ordre que pour le prestataire.

En effet, en cas de condition non remplie ou de mentions incomplètes dans le relevé des prestations, le RPI ne sera pas d’application et le donneur d’ordre actuel ou les donneurs d’ordre ultérieurs seront considérés d’office comme employeurs du prestataire. Ils seront donc soumis au paiement des cotisations sociales patronales et à la retenue du précompte professionnel pour toutes les indemnités payées au prestataire au cours de l’année civile.
Les administrations pourraient même aller jusqu’à considérer la prestation comme du travail non déclaré, passible de sanctions lourdes au regard du code pénal social et taxées à 309% sur le plan fiscal. Nous vous conseillons donc la plus grande prudence dans le recours au RPI, tant par rapport à l’examen de la nature artistique de la prestation envisagée, que par rapport au contrôle des conditions et données qui figurent sur le relevé des prestations.

IV.    Statut du prestataire

Les petites indemnités ne constituent ni un revenu soumis aux cotisations sociales, ni un revenu professionnel imposable pour le travailleur. La mesure est avantageuse du point de vue de l’association qui ne devra pas s’acquitter des cotisations sociales, ni des formalités d’assujettissement à l’ONSS.

Du point de vue du prestataire, les prestations effectuées dans le cadre du RPI n’ouvrent aucun droit au régime de la sécurité sociale (pension, chômage, vacances annuelles, soins de santé, allocations familiales,…). Cette absence de protection sociale peut être problématique pour des prestataires déjà précarisés. Dans d’autres cas, cette absence de couverture sociale des prestations RPI sera sans conséquence du fait que le prestataire peut se prévaloir d’une autre activité rémunérée avec perception des cotisations sociales.

Par ailleurs, les indemnités ne rentrent pas en ligne de compte pour l’évaluation des droits au chômage du prestataire. Les journées pour lesquelles l’artiste perçoit une ”petite indemnité” doivent être indiquées sur sa carte de contrôle du chômage comme étant des journées de travail.

V.    Quelle convention ?

L’occupation dans le cadre du régime des petites indemnités se réalise en dehors des liens du contrat de travail vu qu’il ne s’agit que de défraiement. Cela étant, même si les parties ne sont pas liées par un contrat de travail, la rédaction d’un écrit est néanmoins recommandée. Sans tomber dans les excès d’un formalisme systématique, retenons que la clarification par écrit des engagements réciproques des parties est extrêmement précieuse. En cas de problème, la preuve de la nature des engagements des parties n’en sera que facilitée. Ainsi mieux cernées, l’établissement des responsabilités sera plus aisé. 

Virginie Kumps, Incidence (mise à jour 2020)


[1] A moins que cette personne ne s’installe comme indépendante.

[2] Article 1er bis de la loi du 27 juin 1969 révisant l’Arrêté loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs.

[3] Article 1er bis de la loi du 27 juin 1969 révisant l’Arrêté loi du 28/12/1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs.

Réglementation

Loi révisant l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs. 


Formalités

Au niveau des documents sociaux, il n’y a aucune formalité à effectuer. La seule obligation est de remplir le relevé des prestations préalablement à celle-ci. 

Nous conseillons toutefois la tenue, au sein de votre association, d’un registre des personnes occupées dans le cadre du régime des petites indemnités avec, à tout le moins, les coordonnées de l’artiste, la date et la durée des prestations respectives ainsi que les montants des indemnités allouées.  

Pour toute question particulière, n’hésitez pas à contacter votre fédération. 


Chiffres utiles

Via le lien à droite, retrouvez les différents chiffres utiles applicables au secteur.
Ceux-ci sont régulièrement mis à jour, soyez-y attentifs.  
Vous devez utiliser votre identifiant CESSoC pour y accèder.

L’ACC vous propose un tableau récapitulatif qui est mis à jour tous les 6 mois.
Vous trouverez ici ce PDF – mise à jour 11/01/2021.

Règle poste direction ou de confiance

Sample Title

I am text block. Click edit button to change this text. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo. I am text block. Click edit button to change this text. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo. I am text block. Click edit button to change this text. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo. I am text block. Click edit button to change this text. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo. I am text block. Click edit button to change this text. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.

Outils à télécharger


Etapes procédure

  • Etape 1: Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. In malesuada lectus neque.
  • Etape 2: Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. In malesuada lectus neque.
  • Etape 3: Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. In malesuada lectus neque.

Références

Lien 1

Lien 2

Lien 3

Droits à l’image

Sample Title

I am text block. Click edit button to change this text. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo. I am text block. Click edit button to change this text. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo. I am text block. Click edit button to change this text. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo. I am text block. Click edit button to change this text. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo. I am text block. Click edit button to change this text. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.

Outils à télécharger


Etapes procédure

  • Etape 1: Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. In malesuada lectus neque.
  • Etape 2: Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. In malesuada lectus neque.
  • Etape 3: Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. In malesuada lectus neque.

Références

Lien 1

Lien 2

Lien 3

Copyright

Sample Title

I am text block. Click edit button to change this text. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo. I am text block. Click edit button to change this text. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo. I am text block. Click edit button to change this text. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo. I am text block. Click edit button to change this text. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo. I am text block. Click edit button to change this text. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.

Outils à télécharger


Etapes procédure

  • Etape 1: Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. In malesuada lectus neque.
  • Etape 2: Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. In malesuada lectus neque.
  • Etape 3: Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. In malesuada lectus neque.

Références

Lien 1

Lien 2

Lien 3